1、《人力资源管理译丛：薪酬管理（第11版）》，作者杰里.纽曼，这本书是关于薪酬管理很全面的一本书。
2、《薪酬体系设计实务手册》（第3版），作者孙宗虎，这本对薪酬设计有用
公考面试题，不管那个类型，都可以，先解释，然后提出问题，解决问题的方式来回答，希望对你有帮助
绝大多数的家长都会对孩子的将来抱有美好的希望，有的希望孩子在学业上有所成就，登上科学顶峰；有的希望孩子往体育、艺术方面发展，成为瞩目的明星；还有的家长期望着将来有一天孩子能在商场叱咤风云，这都是人之常情。
那么父母到底应该怎样正确地看待孩子的未来呢？不论孩子未来的人生是精彩还是平凡，他首先要成为一个大写的人，大写的人主要体现在道德、人格、修养、行为等品行上。
将来孩子凭什么立足社会？有一句话说得很有道理：一凭技巧，二凭能力，最后凭的是人品。
无论将来孩子从事什么工作，诚信是通向成功的最后保障。
品行的培养要从小开始，比如：不是自己的东西不能拿、不要给别人添麻烦、遵守时间、帮助比自己弱小的人、说到就要做到等。
这些事看起来虽然都很小甚至有些微不足道，但对孩子的将来却很重要，家长千万不能忽视。
其次，孩子的性格也很重要。
“性格决定命运”，这句话在一定程度上是有道理的。
人的一生有很多不确定性，关键的几步就要看你如何把握，仔细冷静、大胆果断、认准的事情决不放弃等个性品质，有助于孩子在人生的道路上勇往直前。
最后，要树立乐观的人生态度，建立对生命、对大自然无限热爱的美好情怀。
有人把快乐作为衡量生活质量的重要尺度，大量的金钱、成功的事业有的时候并不能使人快乐，哪怕身处逆境只要心中有爱，也能使生活充满信心，因此家长从小就要注意培养孩子对身边的一切充满爱心，积极乐观地看待事务。
设计薪酬体系时应注意如下几点：
1、薪酬治理体系设计一定要结合公司的实际情况 曾有一位治理专家指出，人力资源的各个职能目前有外包掉的趋势，但是薪资福利工作可能是留给人力资源部的一个“铁饭碗”。原因是外面的人无论如何也不会有本公司的人更了解公司的状况。这一点也说明了薪酬福利设计结合公司实际和适合公司的重要性。 公司制定薪酬的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个公司目标不同，在市场的状况不同，员工的需要不同，公司的预算不同，公司之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验，而应该针对公司的实际情况来设计适合公司的薪酬体制。各个公司的具体情况是薪酬体系设计的基础。
2、按表现支付薪酬 “按表现来支付薪酬”是有效薪酬支付体系的一条基本原则。科学的薪酬计划一定是公平的，而支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因，如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间非凡性，不少企业采用了上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估的绩效考核方法。 另外，应非凡注重的是做业绩评估及治理的时候一定要避免“考核目标”单一化，例如对销售人员的评估，假如仅从“销售业绩”来考核就是典型的目标设计过于单一，结果是销售员会绕开其它的方面，片面追求销售额，这样的业绩考核结果是不科学的，在业绩考核方面，一些公司的做法值得借鉴，如摩托罗拉公司在员工业绩考核方面，设定的目标不仅包括其在财政、客户关系、员工关系、合作伙伴之间的表现，也包括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程序、信息和分析的能力、个人发展、过程治理方法等的考察，在通用电气公司则只奖励那些完成了高难度工作指标的员工，公司的薪酬制度中一个要害原则是要把薪酬与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，该公司的准则是不把报酬和权利绑在一起，这样，即使职位没有得到晋升，工资级别却可以根据业绩提升。
3、针对不同的人员实施不同的薪酬激励 恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。薪酬激励计划并不是在任何情况下都支付，而是对绩效进行激励，不佳的工作绩效不能得到奖励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。 （1）针对治理人员实施的薪酬激励计划 治理人员决定着企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的工作作风和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着重要的作用，治理人员的工作绩效如何关系着整个企业的兴衰成败。对治理人员实施有效的薪酬激励计划，激励他们为企业的发展做出应有贡献，对企业的发展是至关重要的。治理人员激励体系应包括两个部分：短期激励和长期激励。短期激励是对治理人员完成短期（通常是年度）目标的奖励。它是以年度奖金的形式出现的，数额根据年度企业业绩的改变而改变，一般以现金的形式支付。长期激励是奖励为企业长期绩效做出贡献治理人员。它具有薪酬延期支付的性质，并通过资本增值的形式予以实现，主要是股票期权、股票增值权、受限股票、虚拟股票、绩效计划五种形式。长期激励计划可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使治理人员更注重企业的长期发展。 （2）针对销售人员实施的薪酬激励计划 从某种程度上说，以市场为导向使营销对企业来说具有重要的意义，因而对销售人员实施何种激励计划，以吸引、维系和激励优秀的销售人员，对企业也是至关重要的，对销售人员实施的薪酬激励体系主要有佣金制、基本工资加佣金制、基本工资加奖金制、基本工资加津贴制、基本工资加红利制五种。 （3）针对专业技术人员实施的薪酬激励计划 专业技术人员是指那些用其所把握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。对于专业技术人员来说，同其他的员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显，因为，一般来说专业人员的报酬都比较高，而且其成就需要较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分享以及企业股票认购等形式进行激励之外，还应该为其创造良好的工作条件和提供多种学习、培训等机会。 （4）团队激励 现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的。通过实施团队激励，员工感到自己被给予了更多的授权，更有能力去影响团队的方向，以提高企业竞争力和改善绩效。
4、重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目 完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。 员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、带薪假期等，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力.
《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》
1.产品市场因素:竞争程度、产品需求水平。
2.劳动力市场因素,包括劳动力需求的性质和供给的性质。
3.组织因素
薪酬管理现状分析可以包含以下几方面内容：
一、薪酬的构成（薪酬结构分析：基本薪酬+绩效薪酬+附加薪酬，岗位津贴，职称津贴等）
二、人员职级划分，薪资标准与级差划分等
三、薪酬支付方式（月薪，年薪，董事长基金等）
四、晋升与降职（加薪与降薪）
五、绩效奖罚（结合绩效考核措施）
六、奖惩（月度，季度或年度奖惩）
七、其他（试用期薪酬，加班费，差旅费等）
在公司薪酬现状分析后，最好能结合本地最低工资标准与同行业薪酬水平分析，画出点折线图，这样更具说服力。
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
自动化计算薪酬、自定义薪级和职级、电子工资条、精细化查看权限等等。分享我们公司在用的薪酬管理系统，包含薪酬管理的所有内容。
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这是用无代码平台简单快速搭建的薪酬管理系统，主要包括以下内容：
雀书在表单设置中提供公式字段，我们可以选择该字段，进行简单的公式计算。当然雀书还提供低代码能力，能够针对更复杂的逻辑场景或薪酬计算，配置专属的自动化功能。
使用雀书的字段关联和表关联组件，直接实现信息无碍互通。与考核数据、组织架构数据、绩效数据等进行关联，可以实现一键综合计算，再也无需人工手动逐个输入薪酬关联项目进行计算。此外，平台提供丰富的接口，可以无缝集成企业现成的系统，打破数据孤岛。
自定义不同的薪级和职级，详尽设置薪级和职级的信息，构建完善的企业薪酬架构。关联员工的薪酬设置表，快速地添加好员工的薪酬信息。还支持多种视图查看形式，能够用不同视图直接查看不同岗位的薪酬情况。
支持自由配置工资条的显示细节。自动完成工资计算后，能根据计算结果能够智能生成工资条，再由管理层一键批量发放给工资条相对应的员工，轻松覆盖所有员工，大大提高工资条发放效率。
为彰显薪酬的公平准确性，对工资条配置申诉流程。让员工对工资条有异议的员工，能够在一定时限内对工资进行申诉，再等待管理层的重新核算校验。
我们可以在雀书报表引擎中，选择需要的图表和展示组件，自由配置常用的工资报表格式。配置完成后，报表自动从员工工资表中获取数据进行分析，实现实时自动化更新。
结合组织架构，为不同员工配置薪酬表格的不同处理权限。给予管理层查看和修改部分考核薪酬的功能，给普通员工配置仅查看自己工资表格的权限，且并不能编辑。这样能避免员工之间查看到别的员工的工资详情，产生不良情绪，影响团队的团结。同时，也能很好地加强企业和员工之间的联系。
作为雀书无代码平台中的薪酬管理模块，能够与其他的绩效管理、考核管理等，形成一套完整的人事资源管理系统，并且还可以按照需求定制化系统，非常值得企业使用。
雀书-无代码开发平台做好薪酬体系设计需要注意什么？
1、在薪酬设计中一定要兼顾公平的原则，对于核心的员工给企业创造了重要价值的员工来说，在薪酬上的奖励是激励核心员工发挥更大价值的重要手段，员工的工作多少最后的薪资都是一样的这样的现象存在薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工造成内部不团结，影响士气。一家企业只有在薪酬管理系统的建设上下足功夫，企业才能取得成功；否则企业要发展的基石———员工都会流失，企业谈何发展！
2、市场的薪酬标准影响着企业的薪酬，如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。这一点作为企业的领导者要关注的。
总之，关于薪酬体系设计一定要兼顾公平的原则，纵观长远的发展，跟企业的管理措施同步，才能使企业更好地发展。
薪酬管理属于企业整体人力资源管理体系的重要方面，薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
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