一、面试法
面试法是最常见的人员选定方法之一。在面试过程中，面试官可以通过与应聘者面对面的交流，了解应聘者的个人情况、工作经验、专业能力等方面的信息。面试时，面试官可以提问，评估应聘者的反应和回答，从而判断其是否适合担任该岗位。面试法的优点是可以直接与应聘者沟通，获取全方位的信息，但也存在面试官主观性强、容易受到个人喜好的影响等缺点。
二、考核测验法
考核测验法是通过对应聘者进行一系列的考核和测验，来评估其知识、技能和能力的方法。常见的考核测验包括笔试、技能测试、情景模拟等。通过考核测验可以客观地评估应聘者的能力水平，避免了面试法中主观因素的影响。但是，考核测验法也存在一些问题，比如可能无法全面评估应聘者的综合素质，有一定的局限性。
人员甄选的含义： 招聘中的人员甄选是指综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格核对工作的胜任程度，即与职务匹配程度进行系统的、客观的的测量和评价，从而做出录用决策。 意义： 甄选员工的意义就是要提升员工的价值，要想挖掘员工的价值，需要及时的给予欣赏和称道，表达尊重，使对方的价值得到认同，使对方的地位得到承认。绝不能等到对方已经给企业创造了辉煌的价值，在自己企业组织之外已获得广泛认同和称道，再给予欣赏和称道。
1.初步筛选，剔除求职材料不实者和明显不合格者；
2.初步面试，根据经验和岗位要求剔除明显不合格者；
3.心理和能力测试，根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰；
4.诊断性面试，诊断性面试是整个甄选的关键；
5.背景材料的收集和核对，根据核对结果剔除资料不实或品德不良者；
6.能岗匹配分析，根据具体岗位需求剔除明显不匹配者；匹配分析贯穿于测试的全过程，在此之前的测试更侧重于“选优”，到诊断性面试时，就应该对匹配程度重点测试。
7.体检，剔除身体状态不符合岗位要求者；
8.决策和录用，决策时根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关部门作录用处理。严格的执行甄选程序，能尽可能减小其它因素对甄选工作的影响，保证甄选工作的顺利进行。
人员甄选的话，他的意思就是说从一些来的实习生里面选择比较优秀的进行录取，而人才盘点的话指的是，你这个公司所存在的人员大部分都是人才，那你要进行一个盘点，当然有多少人是人才，多少人又不是人才，你该不该将它们归类。
是。不管是参加事业单位考试，公务员考试，三支一扶，还是国有企业、私有企业，在招聘员工时，体检是非常重要的一个环节。因为从事某些行业，对身体状况要求严格。比如从事餐饮行业，会要求你提供健康证明，这是对自己，也是对他人负责。所以体检也是人员招聘的甄选环节。
1、知识。人员甄选时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应通过笔试，测试等多种方式进行考察。
2、能力。能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。通常我们将能力分为一般能力与特殊能力。
3、 个性。个性与工作绩效密切相关。个性特征通常采用自陈式量表或投射量方式来衡量。
4、动力因素。企业在招聘员工时有比必要对应聘者的价值观等动力因素进行鉴别测试。动力因素通常采用问卷测量的方法进行。
员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。在动力因素中，最重要的是价值观，即人们关于目标和信仰的观念。
具有不同价值观的员工对不同企业文化的相融程度不一样，企业的激励系统对他们的作用效果也不一样。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书可以证明他掌握的专业知识的广度和深度。知识的掌握可分为记忆、理解和应用三个不同的层次，会应用所学知识才是企业真正需要的。
1.无领导小组讨论，通过这种方式，会看出应聘人员各自的能力，可以选出领导者，追随者，还有问题处理者等多项特长。
2.单面，单面你能够更加详细全面的了解应聘人员的很多信息，例如家庭方方面。性格方面，等。
3.情景模拟，这种方法将是更加真实的再现人员在面临问题的时候如何应对以及处理事务的风格。
金融护卫人员的笔试主要考察以下内容：金融知识，包括金融市场、金融产品、金融法律法规等；安全防范知识，包括安全意识、安全管理、应急处理等；技能能力，包括应用电子设备、使用防护装备、应对突发事件等；沟通协调能力，包括语言表达、团队合作、应对突发情况等。此外，还可能涉及心理素质、身体素质等方面的考察。笔试通常采用选择题、填空题、案例分析等形式，旨在全面评估考生的专业知识和应对能力。
首先要注意他的个人形象，仪表，着装。普通话水平、对专业知识的掌握程度
应该是高中文化知识、法律法规以及社会工作方面的内容吧，各个地方不一样的，应该是比较基础性的、常识性的东西。考试前应该公布考试范围吧
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